Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Индикаторы эффективности в должностной инструкции». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада.
Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Первое, что говорят о должностных инструкциях сами сотрудники — это бюрократический элемент, который никак не помогает. Словарь определяет слово «бюрократия» как: «чрезмерная забота о формальностях, канцелярских условностях, в ущерб сути дела». И это определение полностью подходит для общепринятой формы должностной инструкции. Вот те минусы, которые несложно обнаружить.
Содержание:
Ответ
Самая важная задача (супер-задача), которую выделил для себя работодатель – это сумма заключенных контрактов, на то выделилось 50% от бонуса (15 тысяч), но по факту исполнение составило только 63%, а у работодателя был выставлен «обрезающий бонус» в размере 30% — т.е. если работник выполняет план менее, чем на 70%, то он не получает эту часть бонуса.
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).
Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.
Переходим на эффективный контракт по правилам
Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию.
Для оценки работы сотрудников, имеющих одинаковый круг обязанностей, установленный должностными инструкциями, предпочтительным является метод балльной оценки, когда каждому показателю присваивается определенный балл. В дальнейшем возможно из общего количества баллов вычитать баллы в случае выявления недостатков в работе, а также применять систему поощрения, когда сотруднику начисляются дополнительные баллы за достижение определенных показателей.
При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области. Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3).
Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?
В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы, в частности, показатели и критерии оценки эффективности деятельности и размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.
Например, возьмем нашего менеджера по продажам. Исходно базовая система оплаты труда станет у него следующей: 15 тысяч – оклад, 30 тысяч – это его бонус – т.е. будет зависть от его результативности, и он будет получать 5% от маржинальной прибыли компании по его сделкам.
Существует большое количество иных факторов влияния, порождающих как положительные, так и отрицательные эффекты. Поэтому результат и эффект могут быть достигнуты без каких-либо усилий со стороны самого органа МСУ, или, напротив, достижение результата и эффекта может быть обеспечено только при предупреждении или нейтрализации внешнего влияния.
Как заключить эффективный контракт?
На основе этого акта должны определяться показатели эффективности и результативности по конкретной должности муниципальной службы. Как правило, на крупных предприятиях инструкции пишет специальный отдел, отвечающий за регламенты. А на меньших предприятиях берут эти формы за образец. Но как может написать хорошую инструкцию человек, который не является специалистом в данном виде работы?
Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом не достижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме.
Если работник не только посещал работу, но и в полном объеме выполнил свои обязанности, но не по зависящим от него причинам (например, начало кризиса) клиенты не заплатили.
Вопрос
Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.
К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании.
Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.
Рекомендуем разработать систему критериев эффективности. Это система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом.
До управления по целям мы еще дойдем в следующем разделе, где рассмотрим этот вопрос подробно, сейчас же нас интересует только одна часть МВО – это система начисления бонусов. Должностные инструкции вводятся на многих предприятиях. Справедливо считается, что без них работа будет построена недостаточно профессионально.
Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.
SMART-Task (смарт-задачи) – проектные задачи текущего месяца, которые всегда есть у любой должности, т.е. это обычные задачи, которые могут быть сделаны, а могут быть и не сделаны (бинарные задачи) — 20% бонуса.
Методологическая основа разработки эффективного контракта
Определение слова «инструкция», которое мы находим в словаре, таково: «свод указаний, правил, устанавливающих порядок и способ выполнения или осуществления чего-либо». По такому типу построены инструкции, к примеру, для бытовой техники — на что нажимать, в каком порядке, что крутить, как поступать в случае возникновения проблем, какой результат ожидается от каждой операции. Если вы придёте в автошколу, то там вы получите инструкции, как правильно управлять автомобилем, изучите способы действия.
Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: цели прописывает дирекция по персоналу.
Критерии оценки эффективности деятельности должны быть прописаны в эффективном контракте сотрудника, а не в должностной инструкции.
Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия.
Самые важные изменения этой весны!
Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.
На основе вышеуказанной методики вначале по каждому показателю определяется наилучший и наихудший результат в баллах и подсчитываются баллы по показателям, затем результаты суммируются, и в итоге выявляется сотрудник, показавший наилучшие результаты (набравший наибольшее количество баллов).
Однако, судя по всему, создание должностных инструкций не решают тех задач, ради которых они создаются, а сотрудники относятся к ним зачастую свысока, как к элементу бюрократии. Так в чём же ошибка? Давайте для начала рассмотрим, что именно не нравится сотрудникам в должностных инструкциях.
Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности муниципального служащего определяются по результатам его профессиональной служебной деятельности.