Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ликвидацией сокращением численности или штата». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Наше первоначальное предложение — «увольнение по соглашению сторон с выплатой выходного пособия (3 должностных оклада + годовая премия за 2014 год)».
Меры социальной поддержки, предусмотренные п.п. 3 и 14 ч.1 ст. 14 Закона №1244-1 и п. 1 ч.1 ст. 14, распространяются на семьи участников ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Трудовым кодексом установлены специальные гарантии для работников, увольняемых по причинам ликвидации организации или сокращения штата работников.
Содержание:
Сокращение штата и численности работников — порядок проведения
Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, работник вправе требовать по судебном иску восстановления на прежней работе и такой иск должен быть удовлетворен.
Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца (если предполагается массовое увольнение работников — не позднее чем за 3 месяца) до начала проведения мероприятия. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК).
Мы столкнулись с тем, что один сотрудник не согласен на данный вариант, следовательно, мы готовы запустить стандартную схему увольнения в связи сокращением численности/штата. Пожалуйста, ознакомьтесь с уведомлением, которое мы подписали с работником (см. файл). В соответствии с Указом Президента РФ от 05.11.1992 N 1335 «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций» (ред. от 05.10.2002) при невозможности подобрать подходящую работу и оказать помощь в трудоустройстве со стороны органов занятости время со дня увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
Работаю в гранитном карьере на должности учетчика. Всего работает на этой должности в этой организациии 4 человека. Получил уведомление от сокращении моей должности учетчика с 14 сентября. Кроме меня никто из учетчиков такого уведомления не получил. Я являюсь участником ликвидации аварии на ЧАЭС и имею соответствующую льготу на преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Как мне действовать в этой ситуации: подать иск в суд сразу или по факту увольнения. В данное время проходит судебное разбирательство с руководством организации по невыплате зарплаты учетчикам и я являюсь, по моему мнению, самым «неудобным лицом в этой ситуации. Спасибо!
Целями создания этого сайта являются: повышение юридической грамотности всех желающих и оказание нового вида юридической помощи — через Internet.
В ст. 15 Закона № 1244-1 предусмотрено возмещение вреда и меры социальной поддержки участников ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС. Гражданам, указанным в п. 3 ч. 1 ст. 13 Закона № 1244-1, предоставляются меры социальной поддержки, предусмотренные п.п. 3 — 12, 14 ч. 1 ст. 14 данного Закона.
Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.
Значит, должны быть оставлены на работе более квалифицированные, опытные, добросовестные работники, имеющие лучшие результаты работы. Это требует сравнения, сопоставления и оценки деловых качеств работников, из числа которых должно быть произведено сокращение. При этом не должны учитываться пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства.
Работодатель должен ознакомить и предупредить работника о его увольнении письменно под роспись за два месяца. По ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Однако в случае, если работник не дает письменного согласия на такой порядок, то увольнение будет незаконным.
Так, в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть произведено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагая работнику вакантную должность, работодатель должен оценить уровень подготовки работника, наличие специального образования, опыта работы, необходимых навыков и другие качества кандидата на эту вакансию. Работнику, в свою очередь, перед тем, как принимать решение о возможности продолжения работы по новой должности (профессии), необходимо оценить свои физические данные и возможности. При возникновении в организации каких-либо производственно-технических или финансовых изменений, решение которых возможно путем сокращения численности или штата работников, работодатель вправе принять решение об упразднении тех должностей и профессий, которые не могут отвечать новым требованиям производственных условий.
За работниками, уволенными в результате ликвидации организации или сокращения численности или штата, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В связи со значительным невыполнением плана продаж, мы приняли решение расстаться с некоторыми сотрудниками (5 человек – первый этап).
Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматривающий, например, сокращение численности административно-управленческого аппарата подведомственной организации.
К ним относятся граждане (в том числе временно направленные или командированные), принимавшие в 1986 — 1987 годах участие в работах по ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятые в этот период на работах, связанных с эвакуацией населения, материальных ценностей, сельскохозяйственных животных, и на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС.
7.2. Выплаты при ликвидации организации или сокращении штата работников
При сокращении численности или штата работников на первый план выдвигаются интересы работодателя, который заинтересован в сохранении лучших, более ценных работников. Из этого исходит и законодательство. Поэтому основным критерием при отборе лиц, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника.
Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В первую очередь при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В том случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно состояться не позднее чем за три месяца до начала сокращения (ст. 82 ТК РФ).
Сокращение численности или штата: обязанности работодателя
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Работодатель также обязан предварительно запросить мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Что такое сокращение численности и штата?
Это был пункт 11 ст. 14 Закона 1244-1 (не 10-й) и он, к сожалению, утратил силу с 1 сентября 2013 года (Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ).
Работодатель выполнил обязанность по предложению сотруднику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей его квалификации, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предоставить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.
Какие документы бывший работник должен предоставить нам для получения последующих выплат? Можем ли мы проверить достоверность данных документов?