Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила увольнения по сокращению штатов». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Увольнение по сокращению происходит при закрытии предприятия или связано с уменьшением числа работников. При этом в последнем случае может быть сокращение должности или сокращение численности работников.
Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.
Довольно часто на предприятиях возникает такая ситуация, когда необходимо провести сокращение среди сотрудников. Как правильно это сделать? О чем нужно помнить работодателю и какие документы должны быть предоставлены для этого? Как вести себя работнику в этом случае и какие у него есть права? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной статье.
Содержание:
Что такое увольнение по сокращению
Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.
Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.
Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.
Какие выплаты не включаются в расчет
Если руководство предприятия планирует изменение штатного расписания, например, в связи со сменой вида деятельности, то оно исключает из документа сокращаемые должности, или же убирает одни должности, и включает другие вместо них. Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.
Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.
Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.
Порядок увольнения по сокращению
Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.
Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.
Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.
При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности.
Формирование списка должностей, которые будут сокращены, а также рабочих, которые имеют преимущество остаться на занимаемом месте работы.
В сложном финансовом положении или при изменении направления деятельности, а порой даже при ликвидации, хозяйствующему субъекту приходится расторгать трудовые контракты со своими старыми работниками, то есть производить сокращение штата работников. Законодательством данная процедура строго регламентирована, кроме этого, работодатель должен осуществлять выплаты при сокращении.
Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).
При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.
Кому компенсация не выплачивается
Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.
Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.
При составлении документа, необходимо помнить о том, что существуют группы людей, которых руководство компании сократить не имеет право.
Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ).
После того, как комиссия примет решение, необходимо будет составить протокол, в котором будет указано, кто из сотрудников попадет под сокращение. Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. Однако Трудовым кодексом не установлено, как определять уровень знаний, умений и навыков сотрудника. Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально.
Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).
Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована.
Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.
Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь, она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д. С другой стороны, работодатель может совершенствовать свой технологический процесс и автоматизировать определенные его этапы.