Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Понятие «здоровье индивидуума» имеет разные определения и отдельными авторами научных публикаций рассматривается как результат взаимодействия внутренних (в первую очередь генетических) и внешних (социально-экономических и поведенческих) факторов. Это означает, что не все показатели здоровья населения зависят от эффективности деятельности медицинских организаций при оказании медицинской помощи.
В начале проводится оценка выполнения показателей для стимулирующих выплат по каждому работнику в соответствии с количественными показателями для критериев оценки.
Содержание:
Основные цели системы оценки эффективности работы персонала
Комплексная оценка инфраструктуры медицинского учреждения в соответствии с установленными требованиями положена в основу лицензирования.
Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 полномочия по установлению системы оплаты труда, в т. ч. системы стимулирования работников бюджетных учреждений, делегированы на уровень их руководителей. При отсутствии общероссийских рекомендаций по установлению показателей и условий премирования разработка системы показателей стимулирования медицинских работников представляется достаточно актуальной.
Мероприятия по оценке деятельности медицинского персонала дают возможность получить данные о персонале, которые затем помогут оптимизировать систему управления клиникой, ответить на некоторые рабочие вопросы по поводу медицинского обучения или назначения премий.ВНУРТИУЧРЕЖДЕНЧЕСКИЙ (ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ) ХОЗРАСЧЕТ — отношения между учреждением в целом и его подразделениями, стимулирующие экономию живого и прошлого труда в интересах коллектива и каждого его члена. В основе внутриучрежденческого хозрасчета лежит материальная ответственность подразделений в выполнении установленных заданий, сочетающаяся с заинтересованностью их в эффективном использовании ресурсов, увеличении объема предоставляемых услуг и обеспечении их качества.
Критерии оценки эффективности деятельности персонала
О методах разработки системы премирования работников государственных учреждений, амбулаторно-поликлинических учреждений, лечебно- профилактических учреждений читайте в статье.
Влияние медицинских организаций на своевременное и качественное оказание медицинской помощи в значительной части зависит от объемов финансирования отрасли здравоохранения и эффективности управления имеющимися ресурсами, что в конечном итоге сказывается на показателях здоровья и заболеваемости населения любой страны.
Методы оценки работы медицинского персонала разработаны с учетом задач, которые должна достигать работа медперсонала в клинике. Руководствуясь критериями оценки медицинского персонала, полученными в ходе проверки его работы, руководство назначает премиальные выплаты, решает вопросы о повышении в должности или выдвигает требования о необходимости переподготовки или же повышения квалификации медработника.
В статье описываются и анализируются вопросы создания и использования инструментальной базы оценки эффективности деятельности медицинских организаций в Российской Федерации и некоторых зарубежных странах. Отмечаются отсутствие единого механизма, позволяющего сопоставлять результативность работы медицинских организаций, находящихся в различных субъектах РФ, а также методологическая разобщенность при утверждении показателей и критериев независимой оценки эффективности деятельности медицинских организаций. Обращается внимание на недостаточность финансово-экономических стимулирующих мер, направленных на достижение медицинской, социальной и экономической результативности в работе медицинских организаций.
Основная деятельность по оценке работы медицинского персонала возлагается на специалистов службы управления клиникой. При использовании современных методик по управлению и оценке результативности к мероприятиям по оценке деятельности сотрудников клиник привлекают независимых экспертов из спеццентров, работа которых посвящена оценке. При этом право принимать решения о перестановках или повышении квалификации по итогам получаемых результатов, остается у руководителей медицинских учреждений и кадровых специалистов, либо сотрудников служб управления медицинским персоналом в клинике.
ПРОТИВОЗАТРАТНЫЙ ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ МЕХАНИЗМ — система хозяйствования, ориентирующая учреждение в организации на наилучшее и более полное удовлетворение населения в медицинской помощи при минимальных затратах живого и общественного труда, получение максимальных конечных результатов на основе рационального использования всех ресурсов. Основой данного механизма является полный хозяйственный расчет. Создание надежно действующего противозатратного механизма функционирования отрасли и прежде всего ее основного звена — лечебно-профилактического учреждения, является одной из главных целей реформирования здравоохранения.
Система стимулирующих выплат включает, кроме доплат и надбавок, премии по итогам работы (за месяц, квартал, год), которым посвящена настоящая статья. Премирование необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых может быть измерена эффективность труда работников. Принято показатели и порядок их применения фиксировать в положении о премировании, утверждаемом локальным нормативным актом учреждения (разрабатывается или пересматривается ежегодно).
Затем определяется суммарное количество баллов по каждой должности, категориям должностей и в целом по учреждению, после чего проводится пересчет суммарного количества баллов по каждой должности с учетом коэффициентов приведения, учитывающих сложность, напряженность выполняемой работы (табл. 2-6).
Результативный подход включает в себя оценку эффективности деятельности медицинского учреждения и медицинского персонала, изменение функционального состояния здоровья пациента и степень его удовлетворенности качеством медицинской помощи.
Разработка критериев качества медицинской помощи представляет собой практическую задачу, решение которой требует создания механизма её обеспечения. Для этого необходима комплексная оценка качества медицинских услуг и эффективности деятельности медицинского персонала учреждений здравоохранения.
Заполненные карты критериев оценки работников подразделений рассматриваются комиссией по установлению выплат стимулирующего характера, после чего руководитель учреждения на основании протокола комиссии устанавливает надбавки стимулирующего характера (оформляется приказ по учреждению). Приказ №539 «24» октября 2013г. Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников огобудод ксдюсшор им. А. В.
ВНУТРИОТРАСЛЕВОЙ (ВЕДОМСТВЕННЫЙ) ХОЗРАСЧЕТ — отношения между органами здравоохранения и субъектами отрасли, а также между самими субъектами, стимулирующие более интенсивное использование внутренних ресурсов и рационализацию расходования финансовых средств отрасли.
Эффективность системы здравоохранения в любой стране характеризуется степенью достижения общепризнанных показателей здоровья населения.
Теоретические аспекты оценки деятельности медицинского персонала
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ПОДРЯД (КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА) — разновидность сдельной заработной платы, которая ставится в непосредственную зависимость от объема и качества работы, выполненной коллективом. Он усиливает заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов своего труда, способствует развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляет трудовую дисциплину. Коллективный подряд способствует возрастанию слаженности в работе коллектива, улучшению использования рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность его, экономятся ресурсы, снижается себестоимость услуг.
При оценке деятельности медицинского персонала учитывается в первую очередь степень профессионализма, высокая исполнительность сотрудников, этичность и умение использовать современные коммуникационные технологии и методики медицинской работы.
По конкретной должности (для конкретного специалиста) при условии, что он отработал полностью рабочий период, выполнил все показатели работы, которые входят в критерии оценки его должности (приложения 11-15). Максимальное количество баллов врача поликлиники при этом условии составит — 53 балла. С учетом коэффициента приведения стоимость его балла получилась 160 рублей (см. выше).
Структурный подход — это оценка ресурсного обеспечения учреждения ПМСП, непосредственно определяющего качество медицинской услуги.
Суммы надбавки (в рублях) осуществляется путем умножения количества баллов на его стоимость. Обязательным условием является расчет надбавки (в рублях) с учетом отработанного времени каждым работником.
Процессуальный подход предусматривает оценку выбранных технологий оказания медицинской помощи (протоколы ведения больных и стандарты оказания медицинской помощи).
Система показателей премирования медицинских работников должна быть увязана с основной целью здравоохранения — сохранить человеку здоровье и уберечь его от болезней, создать благоприятные физиологические и психические условия для высокопроизводительного труда и активного отдыха [1]. АРЕНДА — имущественный наем, договор, согласно которому одна сторона (арендодатель) представляет другой стороне (арендатору, нанимателю) имущество, числящееся в основных фондах, во временное пользование за определенную плату.
Показатели здоровья и заболеваемости используются применительно к конкретным группам здоровых и больных людей. Это обязывает подходить к оценке здоровья человека не только с биологических, но и с медико-социальных позиций. Социальные факторы обусловлены социально-экономической структурой общества, уровнем образования, культуры, производственными отношениями между людьми, традициями, обычаями, социальными установками в семье и личностными характеристиками.
Система стимулирования труда медицинских работников вводится в целях повышения качества оказания медицинских услуг, увеличения индивидуальной и коллективной эффективности работы медицинских работников.
Среди медперсонала проводится анализ эффективности и оценка работы медицинского персонала – не только в области профессиональной деятельности, но и этических, личных и деловых качеств, которые могут влиять на общее качество работы медицинского учреждения.